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年终奖、绩效奖金是否“算数”，关键看它写在了哪里。写进 Offer 或劳动合同的奖金条款属于书面约定，发生争议时可以直接作为证据；如果只是面试或谈薪时的一句口头承诺，举证难度就大得多，但也不是没有办法补救。
书面约定才有据
劳动报酬是劳动合同的必备条款。奖金一旦写入合同，或者 Offer 里写明了金额、比例和发放条件，而你也签字确认接受，这些内容就能作为主张权利的依据。两点要留意：一是劳动合同签订后，与合同不一致的口头约定容易被认定已被合同取代，签字前务必核对奖金条款与谈定内容是否一致；二是“酌情发放”“公司有权调整”这类模糊表述会把主动权留给公司，谈 Offer 时应尽量把数字、考核口径和发放时间写得具体明确。
口头承诺的补救办法
- 补书面：入职前后通过邮件或聊天工具向 HR 确认奖金细节，请对方书面回复，把口头承诺固定下来。
- 留痕迹：保存自己参与的谈薪录音、微信和邮件记录、面试记录等，以合法方式取得的录音可以作为证据。
- 看惯例：公司历年都发年终奖的，工资流水、全员通知、同事证言可以证明发放惯例，离职时一分不发通常需要给出合理理由。
- 留规则：员工手册、绩效方案中写明奖金条件和计算方式的，这些规章制度同样可以支持你的主张。
发放条件要看规则
奖金并非无条件到手。公司规则通常会约定绩效考核结果、发放日在职状态等条件，这类制度经过民主程序制定并向员工公示的，一般会被认可。特别提醒：若年终奖对应的工作年度已经完成，而你在发放日之前离职，各地裁判口径并不一致，有的支持按在职月份折算，有的认可“离职不发”条款的效力，需要结合当地实践和自己的合同条款判断。
总的来说，能落成书面就不要停在口头；已有口头承诺的，尽快用邮件、聊天记录固定证据；发生争议可先与公司协商，协商不成再向当地劳动保障监察机构投诉或申请劳动仲裁，也可拨打 12333 咨询，或查阅人力资源和社会保障部官网（https://www.mohrss.gov.cn）。每个人的合同条款、公司规则和证据情况不同，具体结论请结合自己的合同和证据确认，必要时咨询专业律师。